A presença de mulheres em cargos de liderança aumentou nas últimas décadas, mas ainda está longe de acompanhar sua participação no mercado de trabalho e sua crescente qualificação. O que explica essa distância? E por que tantas empresas, mesmo reconhecendo a importância da diversidade, encontram dificuldade para transformar esse compromisso em práticas? Um relatório recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT), baseado em uma pesquisa com quase 12 mil empresas de 99 países, mostra caminhos possíveis e estimula o debate público e nas organizações.

As mulheres são, hoje, mais escolarizadas do que os homens, mas essa vantagem não se traduz em igualdade de oportunidades profissionais. Em 2023, 46% das mulheres frequentavam o ensino superior, ante 40% dos homens. Ainda assim, elas ocupavam apenas 30% dos cargos gerenciais no mundo. A formação avançou, mas o acesso às posições de decisão não acompanhou o mesmo ritmo.

A desigualdade também aparece ao longo da trajetória profissional. Entre 2013 e 2025, a participação feminina cresceu nos níveis mais altos de gestão, mas recuou 6,4 pontos porcentuais na gerência intermediária. O relatório alerta para o risco de um enfraquecimento da base de profissionais que poderiam ocupar posições de maior responsabilidade no futuro. Sem uma trajetória consistente de desenvolvimento e promoção, a presença feminina na alta liderança tende a permanecer limitada.

A distribuição das mulheres nas áreas especializadas das empresas também é desigual. Elas estão mais presentes em recursos humanos e administração, mas sua participação é significativamente menor em funções ligadas a resultados financeiros e pesquisa e desenvolvimento. Essas áreas costumam proporcionar experiências e visibilidade relevantes para a ascensão a posições executivas. Quando o acesso a elas é desigual, as possibilidades de chegar à alta liderança também se tornam desiguais.

E as contradições não param por aí. Embora muitas organizações (quase 75%) declarem compromisso com a igualdade e a diversidade, a proporção das que implementam iniciativas concretas caiu de 37%, em 2018, para 26%, em 2025. Isso ocorre apesar de quase sete em cada dez empresas relatarem resultados positivos associados a essas ações, entre eles ganhos de reputação, inovação, atração de talentos e desempenho.

Não falta evidência sobre a importância da diversidade, mas ainda falta disposição para incorporá-la de maneira consistente à gestão. Isso exige mais do que metas ou declarações institucionais: exige rever critérios de promoção, assegurar acesso a experiências estratégicas, identificar barreiras ao desenvolvimento profissional e avaliar os resultados das políticas adotadas.

Ampliar a presença de mulheres na gestão não é uma pauta restrita às mulheres, nem uma concessão das empresas. É direito. É uma questão de qualidade das decisões, aproveitamento de competências e capacidade de organização. Enquanto o acesso às oportunidades continuar condicionado por barreiras que não decorrem da qualificação ou do desempenho, as empresas seguirão deixando de reconhecer e desenvolver uma parcela importante de seus talentos. Avançar nessa agenda é, portanto, uma responsabilidade organizacional e um desafio que não pode ser adiado.

O relatório completo da Organização Internacional do Trabalho está disponível aqui.