Se você perguntar a qualquer profissional envolvido com a implantação da NR-1 sobre a participação dos trabalhadores na abordagem dos fatores psicossociais no ambiente de trabalho, aposto que todos dirão que ela é importante e lembrarão que se trata de uma exigência da norma. Mas o que as empresas estão fazendo, de maneira concreta, para que os trabalhadores sejam ouvidos e participem dos processos de decisão e de implementação das medidas de controle dos riscos psicossociais?

Um grupo de pesquisadores aplicou uma metodologia envolvendo cerca de três mil profissionais do sistema de saúde do Reino Unido (National Health Service – NHS) e publicou as oito etapas de um programa estruturado na revista BMJ Leader. Setenta e seis por cento dos participantes relataram que o programa foi capaz de promover melhorias no ambiente de trabalho, e os vinte e dois indicadores de qualidade e satisfação no trabalho apresentaram melhora no ano de implantação. Os trabalhadores declararam ter se sentido mais ouvidos e valorizados, perceberam maior empoderamento para promover mudanças e consideraram o programa um facilitador para melhorias no ambiente de trabalho. A essência do ciclo consiste na escuta estruturada, na análise dos resultados, na devolutiva para a equipe e na implementação das melhorias, com acompanhamento contínuo.

Trata-se de uma abordagem escalável e de baixo custo, que pode ser incorporada por muitas organizações. É um bom ponto de partida para empresas interessadas em inserir a participação dos trabalhadores na implantação da NR-1 e uma forma consistente de evidenciar essa ação no PGR.

Os oito passos do programa "What Matters to Staff" (NHS):

1. Identificação da equipe: definição do setor em que será aplicada a metodologia. Essa é uma etapa importante do planejamento. Muitas empresas se perdem ao aplicar novos métodos em toda a organização de uma só vez. Essa pode ser uma oportunidade para definir um pequeno grupo que servirá como projeto-piloto. A partir dos erros e acertos, a organização amplia gradualmente a aplicação da metodologia até alcançar todos os setores.

2. Estabelecimento do compromisso e do cronograma: um facilitador reúne-se com a liderança direta do setor para apresentar todas as etapas, definir prazos, identificar problemas já conhecidos (como absenteísmo ou turnover) e garantir uma comunicação clara, promovendo alinhamento e preparo antes da execução.

3. Aplicação da pesquisa: é realizada uma pesquisa de participação voluntária. O instrumento sugerido pelos pesquisadores inclui doze questões quantitativas e cinco qualitativas. Para além do questionário proposto pelos autores, minha recomendação é que cada organização desenvolva seu próprio instrumento, adaptado à sua realidade e aos seus objetivos.

4. Análise dos dados: o facilitador analisa os dados qualitativos e quantitativos e produz um relatório estruturado, destacando os temas prioritários, identificando pontos positivos e organizando os resultados de forma clara para discussão.

5. Apresentação à liderança: o relatório é discutido com a liderança da equipe e com o RH para interpretar os resultados, analisar os temas prioritários e preparar a devolutiva para toda a equipe.

6. Devolutiva e discussão com a equipe: os resultados são apresentados a todos os membros da equipe em um encontro coletivo. Nesse momento, há espaço para discussão aberta e para a construção de ideias de melhoria. A presença da liderança é essencial para demonstrar compromisso com a mudança.

7. Elaboração do plano de melhoria: com base nos dados e nas discussões, liderança, facilitador e RH elaboram um plano de ação. O plano é compartilhado com toda a equipe e passa a ser acompanhado nos fóruns de governança.

8. Implementação das mudanças: mudanças simples são implementadas diretamente, enquanto mudanças mais complexas são testadas antes de serem ampliadas. A liderança é responsável por conduzir esse processo de melhoria em conjunto com a equipe.

Artigo completo: Turner K, Longmate R, Coy-Terry J, Dai M. 'What Matters to Staff Programme': eight steps to improve staff well-being at work. BMJ Lead. 2025 Dec 22;9(4):365-369. doi: 10.1136/leader-2024-001071