Quando alguém parece muito diferente e não se encaixa nos padrões, o problema está naquela pessoa ou naquilo que decidimos chamar de comportamento normal?

Toda organização tem suas regras. Não falo apenas das políticas corporativas ou dos códigos de conduta. Falo sobre as expectativas que orientam as relações: como se participa de uma reunião, quando o contato visual é considerado adequado, qual tom de voz transmite confiança ou quando interromper uma conversa é aceitável.

Quase nunca reparamos nessas normas. Elas se tornam invisíveis porque são compartilhadas. E passamos a chamar esse conjunto de expectativas de "normal".

Estima-se que até 20% da população seja neurodivergente. Um artigo publicado na Frontiers in Psychology faz uma reflexão interessante sobre os motivos pelos quais pessoas neurodivergentes continuam sendo estigmatizadas no trabalho. O estudo propõe que o estigma não nasce apenas do rótulo, mas da interpretação de que determinados comportamentos se desviam daquilo que consideramos normal.

Fazemos menos pela inclusão do que gostamos de falar sobre ela.

Muitas vezes, a lógica do acolhimento é substituída pela tentativa de ensinar habilidades e adaptar comportamentos para reduzir aquilo que é considerado diferença. Parte-se da premissa de que o caminho é ajudar essas pessoas a navegar por ambientes construídos segundo um padrão previamente definido.

E se o problema não estiver na diferença, mas no padrão?

Não é apenas uma questão de neurodiversidade. Muitas empresas afirmam valorizar diversidade, criatividade e inovação, mas recompensam a previsibilidade. Espera-se que as pessoas tragam perspectivas diferentes, desde que não sejam tão diferentes assim. Que inovem, mas sem desafiar excessivamente o estabelecido. Que sejam autênticas, desde que sua autenticidade seja confortável para os demais.

Toda norma nasce como uma solução para um problema específico. O curioso é que, depois de algum tempo, esquecemos o problema e passamos a defender a norma como se ela tivesse valor em si. O comportamento dominante deixa de ser apenas o mais frequente e passa a ser tratado como sinônimo de competência e desempenho.

É assim que as normas e convenções do mundo corporativo definem quem pertence ao grupo e quem será percebido como alguém que precisa ser corrigido.

A ironia é que, quando falamos de neurodivergência, aquilo que parece destoar do padrão pode ser justamente a origem de vantagens excepcionais: novas formas de resolver problemas, enxergar conexões, identificar riscos ou produzir inovação.

Organizações inclusivas não são apenas aquelas que aprendem a aceitar pessoas diferentes. São aquelas capazes de desconfiar das próprias definições de normalidade.

Toda organização precisa de normas para funcionar. Mas nenhuma organização deveria esquecer que toda inovação começa quando alguém deixa de obedecer às regras que todos os outros já naturalizaram.

Artigo citado: Cameron CR. Stigmatization of neurodivergence in the workplace. Front Psychol. 2026 May 21;17:1818600. doi:10.3389/fpsyg.2026.1818600.